御社の経営戦略を軸に、求める人材像・必要な能力・発揮されるステージ等、人材開発の基礎になる人材MAPと、その節目になるキャリアパスを明確にします。

その人材MAPを元にいつまでに、どのような人材を、どれだけ、どの事業分野に配分していくのかその資源配分や組織の中での位置づけを明確にし、最も適切な人材開発プランを考案し、実施を支援いたします。

実施後の成果を評価し、次なるステップに向けて、人材MAPの見直しや、新たな人材開発プランを実施していきます。

企業の成長には変化し続けることが要求され、変化するためには過去の枠組みに とらわれず、新たな発想で異質な動きをする人材も必要です。

体系的な人材育成だけではなく、プロジェクトリーダーとして思い切った動きができる場を人材開発プログラムとして提供し、御社の市場創造、顧客創出、新しいコア事業の創出をご支援いたします。

企業の事業運営の中核となる層はいうまでもなく“管理職”層です。

年功序列を排除し能力主義、成果主義といいながら、一方で相変わらず“管理職”への昇進昇格の基準は不透明である場合が多く見受けられます。
また、要求水準が不明確であったり、自己の使命感が曖昧なまま管理職となり、会社の貴重な資産を活用できずに業績の低迷を招いているケースも見受けられます。

最も重要な“管理職”にどのような能力を求めるのか、どのような成果を期待するのか、そのためにはどのような要件で“管理職”を選抜していくのか、会社の命運に関わる“管理職”強化のためのマネジメント改革推進をご支援いたします。

人材開発の基礎になる人材MAPとその節目になるキャリアパスが明確になった時点で、人材開発プログラムは会社が皆に機会を与えるのではなく、社員一人ひとりが主体的に自己成長を促す機会を選択する形態に変化していくことが求められます。

今後は組織の中での役割だけでなく、各自が自分の意思でどのようなキャリアを選択していくのか、そのために何をしていかなけらばならないのかを明確にしていくとともに、それぞれの成長が会社全体の成長につながる人材開発プログラムの推進をご支援いたします。

人事制度が能力主義・成果主義に移行しつつある中で、いわゆる業績評価中心の賃金体系への変更やコンピテンシーモデルの導入等新しい人事制度ができて“完成”となっている場合が見受けられます。

これらの新人事制度が果たして本当に業績向上に結びついているのか？ それは制度そのものより、実際の運用場面が重要となります。
社員の業績への認識を高め、より高い目標にチャレンジさせるために、目標設定や評価の仕組みをご支援いたします。

人事制度全体が年功序列での評価から能力主義・成果主義に移行しつつある中で、戦略的に人的資源を配分していくためには、従来の人事データの中身である学歴や経歴だけでは人材のプロフィールを把握しきれません。

これからは、社員のキャリア志向、人材開発プログラム内での動き、業績、成果職場での動き等個人のキャリアを中心にしたデータベースが求められます。

また、人事だけでなく職場や社員一人ひとりの成長のために、それらのデータをどのように活用していくのかが重要なテーマとなります。
戦略的な人事と人材開発のための新たなデータベースの開発をご支援いたします。